两男子为得赏识，偷挖领导家祖坟

百色市警方侦破了一起盗窃尸骨案，两男子为博取单位领导的赏识，多次盗窃该领导家族的祖坟并将尸骨藏匿，打算等该领导找不着时再出来以会看风水为由“立功”。结果是“功”没立成，人还“蹲”班房了。

为了获得领导的赏识，竟然想到了借助风水的力量。这脑回路也没谁啦!

获得领导赏识这事说难也难，说简单也简单。但千万不要走邪门歪道（比如挖祖坟）。在职场中，我们为什么要获得领导赏识，成为领导的自己人（嫡系）。还有，你真的了解职场中的嫡系文化么？

(资料图)

首先，成为领导口中的“自己”人。你在公司职位、项目获取、绩效奖励等方面会比别人有更多更好的机会。当有好的项目的时候，领导首先想到的是给你安排职位。领导会把手中最宝贵的资源、最有前途的项目，最能在大Boss面前露脸那些好机会，通通交给你。

其次，如果不是领导嫡系，我们尽量做到不惹事，苟得住即可。一旦提前嗅到危险的气味，还是要尽早做打算，否则你永远不知道有心机的领导，能用多少手段搞走你。

我用自己的经历复盘下领导排挤走非嫡系几个步骤。21年部门空降一名总监，为了排挤走我们这批老员工（最多六年工龄）、非嫡系下属，煞费苦心的用了三个多月的时间完成员工轮换，她的嫡系人马全部上位。

1、第一步，对老员工的关心。第一次开会讲话强调老员工的重要性，老员工经验丰富，认可公司......。她要依靠我们并带领我们再创辉煌，让我们降低防备心。

2、第二步，以加强部门统一管理为由，让你上报手里的资源（技术类上报进度，后台账号；市场类上传客户信息、跟进情况）。如果不给就是不服从管理，这一步就可以让你走人。

3、第三步，开始边缘化。公司部门和小组重要工作会议不通知你，如果你问到就支支吾吾，然后答非所问。

4、第四步，利用公司的kpi制度，给你打低绩效。如果你问她，她就让你给新人让路，下次在给你打过来。

5、第五步，安排一个高职级的嫡系进来，瓜分你的工作。让你把份内工作分出一半，美其名曰分工管理，提高效率，实际上就是在慢慢替代你。

6、最后一步，公司高层提出降本增效，这时她给你个莫须有的辞退理由，连内部转岗的机会都没有。之前和你分工管理的嫡系直接上位。

还有，这类中层管理平时对于上级和大BOSS，总会表现出一副老好人的样子，媚上欺下，如果没有日常的工作交流很难发现。

离职后，我被老领导介绍到他所在的公司工作，成为他的下属，当然也成为他的嫡系。听到我说在上家公司的遭遇后，他讲到：“领导上任后首要大事是培养自己的嫡系团队，这是很正常的。”

职场如战场，特别是你作为公司的中高层管理人员，一方面需要业绩来证明自己，另一方面还要应对来自公司内部不同利益团体的敌视。如果手头没有自己得力的人，要干好工作谈何容易。此刻的你需求打造一支自己的嫡系部队，否则几个月后自己就可能卷铺盖走人。

某职场社交平台上曾经有人提问：“哪些大厂的嫡系文化严重？避坑，新人入圈成本较高。”

评论区纷纷发言，有网友排序，“京东>百度>阿里>腾讯>字节”。

大厂因为人多，中高层们需要协调工作的时候，难度不小。这个时候，如果在自己和其他部门能有一帮嫡系分布其中，推进工作就会快很多。但是，用嫡系也会给人造成一种任人唯亲的感觉，搞小圈子，利益共同链，排斥其他人。很多人说这是职场毒瘤，咱还是具体问题具体分析。

嫡系文化不仅仅只存在于大厂。在任何可见的团队管理中，都会有这种现象。管理者不用嫡系，这不符合人性。管理者只用嫡系，这不符合公司制度。所以，但凡有点能力和气度的团队领导，都会很仔细地把握怎样用嫡系的度，如何平衡嫡系和非嫡系之间的关系。

作为下属，如何理解自己和领导的关系？

传统的思维认为：领导制定任务和规则，下属只需要被动服从和工作，这是典型的工具人思维。

真正的理解应该是：领导既是我们的上级，又是我们可以借力的杠杆，我们应借助领导的资源和影响力帮助自己达成目标，推进职业发展。下属尊上而不媚上，领导使下而不欺下。

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文字| 田慧敏 编辑|思齐

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